CAPO V Norme disciplinari Art. 28 (Doveri del dipendente) Il dipendente conforma la sua condotta al dovere di contribuire alla gestione della cosa pubblica con impegno e responsabilità. nel rispetto dei principi di buon andamento e imparzialità amministrativa, anteponendo il rispetto della legge e l'interesse pubblico agli interessi privati propri ed altrui. Il comportamento del dipendente deve essere improntato al perseguimento dell'efficienza e dell'efficacia dei servizi istituzionali nella primaria considerazione delle esigenze dei cittadini utenti. In tale specifico contesto, tenuto conto dell'esigenza di garantire la migliore qualità del servizio, il dipendente deve in particolare: a) collaborare con diligenza, osservando le norme del presente contratto, le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall'Azienda o ente anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro; b) rispettare il segreto d'ufficio nei casi e nei modi previsti dalle norme dei singoli ordinamenti ai sensi dell'art. 24 L.7 agosto 1990 n. 241; c) non utilizzare a fini privati le informazioni di cui disponga per ragioni d'ufficio; d) nei rapporti con il cittadino, fornire tutte le informazioni cui abbia titolo, nel rispetto delle disposizioni in materia di trasparenza e di accesso all'attività amministrativa previste dalla legge 7 agosto 1990 n. 241, dai regolamenti attuativi della stessa vigenti nell'azienda o ente nonché attuare le disposizioni delle medesime in ordine alla legge 4 gennaio 1968 n. 15 in tema di autocertificazione; e) rispettare l'orario di lavoro, adempiere alle formalità previste per la rilevazione delle presenze e non assentarsi dal luogo di lavoro senza l'autorizzazione del dirigente del servizio; f) durante l'orario di lavoro, mantenere nei rapporti interpersonali e con gli utenti condotta uniformata a principi di correttezza ed astenersi da comportamenti lesivi della dignità della persona; g) non attendere durante l'orario di lavoro ad occupazioni non attinenti al servizio e, nei periodi di malattia od infortunio, ad attività che possono ritardare il recupero psico-fisico; h) eseguire le disposizioni inerenti all'espletamento delle proprie funzioni o mansioni che gli siano impartiti dai superiori. Se ritiene che la disposizione sia palesemente illegittima, il dipendente è tenuto a farne immediata e motivata contestazione a chi l'ha impartita, dichiaradone le ragioni; se la disposizione è rinnovata per iscritto ha il dovere di darvi esecuzione, salvo che la disposizione stessa sia vietata dalla legge penale o costituisca illecito amministrativo; i) vigilare sul corretto espletamento dell'attività del personale sottordinato ove tale compito rientri nelle proprie responsabilità; l) avere cura dei beni strumentali al lui affidati; m) non valersi di quanto è di proprietà dell'azienda o ente per ragioni che non siano di servizio; n) non chiedere né accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità in connessione con la prestazione lavorativa; o) osservare scrupolosamente le disposizioni che regolano l'accesso ai locali dell'azienda o ente da parte del personale e rispettare le disposizioni che regolano l'accesso in locali non aperti al pubblico da parte di persone estranee; p) comunicare all'azienda o ente la propria residenza e, ove non coincidente, la dimora tempranea, nonché ogni successivo mutamento delle stesse; q) in caso di malattia, dare tempestivo avviso all'ufficio di appartenenza ed inviare il certificato medico, salvo comprovato impedimento; r) astenersi dal partecipare, nell'esercizio della propria attività di servizio, all'adozione di decisioni o ad attività che possano coinvolgere direttamente o indirettamente interessi finanziari o non finanziari propri. Art. 29 (Sanzioni e procedure disciplinari) Le violazioni, da parte dei lavoratori, dei doveri disciplinati nell'articolo 28 del presente contratto danno luogo, secondo la gravità dell'infrazione, previo procedimento disciplinare, all'applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari: a) rimprovero verbale; b) rimprovero scritto (censura); c) multa con importo non superiore a quattro ore di retribuzione; d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di dieci giorni; e) licenziamento con preavviso; f) licenziamento senza preavviso. l'azienda o ente, salvo il caso del rimprovero verbale, non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del dipendente, senza previa contestazione scritta dell'addebito - da effettuarsi tempestivamente e comunque entro 20 giorni da quando l'ufficio istruttore che, secondo l'ordinamento dell'azienda o ente è tenuto alla contestazione, è venuto a conoscenza del fatto - e senza averlo sentito a sua difesa con l'eventuale assistenza di un procuratore ovvero di un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. La convocazione scritta per la difesa non può avvenire prima che siano trascorsi cinque giorni lavorativi dalla contestazione del fatto che vi ha dato causa. Trascorsi inutilmente 15 giorni dalla convocazione per la difesa del dipendente, la sanzione viene applicata nei successivi 15 giorni. Nel caso in cui, ai sensi dell'articolo 59, comma 4, del D. Lgs. n. 29 del 1993, la sanzione da comminare non sia di sua competenza, il dirigente responsabile della struttura, ai fini del comma 2, segnala entro dieci giorni all'ufficio competente, ai sensi del comma 4 dell'art. 59 citato, i fatti da contestare al dipendente per l'istruzione del procedimento, dandone contestuale comunicazione all'interessato. In caso di mancata comunicazione nel termine predetto si darà corso all'accertamento della responsabilità del soggetto tenuto alla comunicazione. Al dipendente o, su espressa delega al suo difensore, è consentito l'accesso a tutti gli atti riguardanti il procedimento a suo carico, in tempo utile rispetto dei termini previsti dal comma 3. Il procedimento disciplinare deve concludersi entro 120 giorni dalla data della contestazione dell'addebito. Qualora non sia stato portato a termine entro tale data, il procedimento si estingue. L'ufficio competente per i procedimenti disciplinari, sulla base degli accertamenti effettuati e delle giustificazioni addotte dal dipendente, irroga la sanzione applicabile tra quelle indicate nell'art. 30, nel rispetto dei principi e criteri di cui al comma 1 dello stesso art. 20, anche per le infrazioni di cui al comma 7, lett. c) dell'articolo stesso. Quando il medesimo ufficio ritenga che non vi sia luogo a procedere disciplinarmente dispone la chiusura del procedimento dandone comunicazione all'interessato. Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione. I provvedimenti di cui al comma 1 non sollevano il lavoratore dalle eventuali responsabilità di altro genere nelle quali egli sia incorso. Per quanto non previsto dalla presente disposizione si rinvia all'art. 59 del D. Lgs. 29/1993. Art. 30 (Codice disciplinare) Nel rispetto del principio di gradualità e proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza ed in conformità di quanto previsto dall'art. 59 del D. Lgs. n. 29 del 1993, il tipo e l'entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in relazione ai seguenti criteri generali: a) intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della prevedibilità dell'evento; b) rilevanza degli obblighi violati; c) responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente; d) grado di danno o di pericolo causato all'amministrazione, agli utenti o a terzi ovvero al disservizio determinati; e) sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore, ai precedenti disciplinari nell'ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento verso gli utenti; f) al concorso nella mancanza di più lavoratori in accordo tra di loro; La recidiva nelle mancanze previste ai commi 4 e 5, già sanzionate nel biennio di riferimento, comporta una sanzione di maggiore gravità tra quelle previste nell'ambito dei medesimi commi. Al dipendente responsabile di più mancanze compiute con unica azione od omissione o con più azioni od omissioni tra loro collegate ed accertate con un unico procedimento, è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con sanzioni di diversa gravità. La sanzione disciplinare dal minimo del rimprovero verbale o scritto al massimo della multa di importo pari a quattro ore di retribuzione si applica, graduando l'entità delle sanzioni in relazione ai criteri di cui al comma 1, per: a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche in tema di assenze per malattia, nonché dell'orario di lavoro; b) condotta, nell'ambiente di lavoro, non conforme a principi di correttezza verso superiori, altri dipendenti o nei confronti degli utenti o terzi pubblico; c) negligenza nell'esecuzione dei compiti assegnati, nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a lui affidati o sui quali, in relazione alle sue responsabilità, debba espletare attività di custodia o vigilanza; d) inosservanza degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni e di sicurezza sul lavoro ove non ne sia derivato danno o disservizio; e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali disposte a tutela del patrimonio dell'azienda o ente, nel rispetto di quanto previsto dall'articolo 6 della legge n. 300/70; f) insufficiente rendimento nell'assolvimento dei compiti assegnati rispetto ai carichi di lavoro; g) violazione di doveri di comportamento non ricompresi specificamente nelle lettere precedenti, da cui sia derivato disservizio ovvere danno o pericolo all'azienda o ente, agli utenti o ai terzi; L'importo delle ritenute per la multa sarà introitato dal bilancio dell'azienda o ente e destinato ad attività sociali a favore dei dipendenti. La sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a un massimo di 10 giorni si applica, graduando l'entità della sanzione in relazione ai criteri di cui al comma 1, per: a) recidiva nelle mancanze previste dal comma 4, cha abbiano comportato l'applicazione del massimo della multa; b) particolare gravità delle mancanze previste al comma 4; c) assenza ingiustificata dal servizio fino a 10 giorni o arbitrario abbandono dello stesso; in tali ipotesi, l'entità della sanzione è determinata in relazione alla durata dell'assenza o dell'abbandono del servizio, al disservizio determinatosi, alla gravità della violazione dei doveri del dipendente, agli eventuali danni causati all'azienda o ente, agli utenti terzi; d) ingiustificato ritardo, non superiore a 10 giorni, a trasferirsi nella sede assegnata; e) svolgimento di attività che ritardino il recupero psico-fisico durante lo stato di malattia o di infortunio; f) testimonianza falsa o reticente in procedimenti disciplinari o rifiuto della stessa, fatta salva la tutela del segreto professionale nei casi e nei limiti previsti dalla vigente normativa; g) comportamenti minacciosi, gravemente ingiuriosi calunniosi o diffamatori nei confronti di utenti, altri dipendenti o terzi; h) alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro con utenti, dipendenti o terzi; i) manifestazioni ingiuriose nei confronti dell'Amministrazione, salvo che siano espressione della libertà di pensiero, ai sensi dell'art. 1 della L. 300/1970; l) atti, comportamenti o molestie, anche di carattere sessuale, lesivi della dignità della persona; m) violazione di doveri di comportamento non ricompresi specificamente nelle lettere precedenti da cui sia, comunque, derivato grave danno all'azienda o ente, agli utenti o a terzi. La sanzione disciplinare del licenziamento con preavviso si applica per: a) recidiva plurima, almeno tre volte nell'anno, nelle mancanze previste nel comma 5, anche se di diversa natura, o recidiva, nel biennio, in una mancanza tra quelle previste nel medesimo comma, che abbia comportato l'applicazione della sanzione di dieci giorni di sospensione del servizio e dalla retribuzione, fatto salvo quanto previsto al comma 7 lett. a); b) occultamento, da parte del responsabile della custodia, del controllo o della vigilanza, di fatti e circostanze relativi ad illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni di pertinenza dell'Azienda o ente o ad essi affidati; c) rifiuto espresso del trasferimento disposto per motivate esigenze di servizio; d) assenza ingiustificata ed arbitraria dal servizio per un periodo superiore a dieci giorni consecutivi lavorativi; e) persistente insufficiente rendimento nei compiti assegnati rispetto ai carichi di lavoro ovvero fatti che dimostrino grave incapacità ad adempiere adeguatamente agli obblighi di servizio; f) condanna passata in giudicato per un delitto che, commesso fuori del servizio e non attinente in via diretta al rapporto di lavoro, non ne consenta la prosecuzione per la sua specifica gravità. g) violazione dei doveri di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti di gravità tale secondo i criteri di cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro. La sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso si applica per: a) recidiva, negli ambienti di lavoro, di vie di fatto contro superiori o altri dipendenti o terzi, anche per motivi non attinenti al servizio; b) accertamento che l'impiego fu conseguito mediante la produzione di documenti falsi e , comunque, con mezzi fraudolenti; c) condanna passata in giudicato; l) per i delitti di cui all'art. 15, comma 1, lettere a), b), c), d), e) ed f) della legge 1990, n. 55, modificata ed integrata dall'art. 1, comma 1 della legge 18 gennaio 1992, n. 16; 2) per gravi delitti commessi in servizio; d) condanna passata in giudicato quando dalla stessa consegua l'interdizione perpetua dai pubblici uffici e) violazioni intenzionali dei doveri non ricomprese specificatamente nelle lettere precedenti, anche nei confronti di terzi, di gravità tale, in relazione ai criteri di cui al comma 1, da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro. Il procedimento disciplinare, ai sensi dell'art. 29 comma 2, deve essere avviato anche nel caso di cui sia connesso con precedimento penale e rimane sospeso fino alla sentenza definitiva. La sospensione è disposta anche ove la connessione emerga nel corso del procedimento disciplinare. Qualora l'amministrazione sia venuta a conoscenza dei fatti che possono dar luogo ad una sanzione disciplinare solo a seguito della sentenza definitiva di condanna, il procedimento disciplinare è avviato nei termini previsti dall'art. 29 comma 2, dalla data di conoscenza della sentenza. Il procedimento disciplinare sospeso ai sensi del comma 8 è riattivato entro 180 giorni da quando l'amministrazione ha avuto notizia della sentenza definitiva. Al codice disciplinare di cui al presente articolo, deve essere data la massima pubblicità mediante affissione in luogo accessibile a tutti i dipendenti. Tale forma di pubblicità è tassativa e non può essere sostituita con altre. Il codice di cui al comma 10 deve essere pubblicato tassativamente entro quindici giorni dalla data di cui all'art. 2, comma 2 e si attua dal quindicesimo giorno successivo a quello dell'affissione. Art. 31 (Sospensione cautelare in corso di procedimento disciplinare) L'azienda e l'ente, laddove riscontri la necessità di espletare accertamenti su fatti addebitati al dipendente a titolo di infrazione disciplinare punibili con la sanzione della sospensione dal servizio e dalla retribuzione, può disporre, nel corso del procedimento disciplinare, l'allontanamento dal lavoro per un periodo di tempo non superiore a trenta giorni, con conservazione della retribuzione. Quando il procedimento disciplinare si conlude con la sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, il periodo dell'allontanamento cautelativo deve essere computato nella sanzione, ferma restando la privazione della retribuzione limitata agli effettivi giorni di sospensione irrogati. Il periodo trascorso in allontanamento cautelativo, escluso quello computato come sospensione dal servizio, è valutabile agli effetti dell'anzianità di servizio. Art. 32 (Sospensione cautelare in caso di procedimento penale) Il dipendente che sia colpito da misura restrittiva della libertà personale è sospeso d'ufficio dal servizio con privazione della retribuzione per la durata dello stato di detenzione o comunque dello stato restrittivo della libertà. Il dipendente può essere sospeso dal servizio con privazione della retibuzione anche nel caso di cui venga sottoposto a procedimento penale che non comporti la restrizione della libertà personale quando sia stato rinviato a giudizio per fatti direttamente attinenti al rapporto di lavoro o comunque tali da comportare, se accertati, l'applicazione della sanzione disciplinare del licenziamento ai sensi dell'articolo 30, commi 6 e 7. L'azienda o l'ente, cessato lo stato di restizione della libertà personale di cui al comma 1, può prolungare anche successivamente il periodo di sospensione del dipendente, fino alla sentenza definitiva, alle medesime condizioni di cui al comma 2. Resta fermo l'obbligo di sospensione nei casi previsti dall'art. 15, comma 1, della legge n. 55/90, come sostituito dall'art. 1, comma 1, della legge 18.1.92 n.16. Nei casi previsti dai commi precedenti si applica quanto previsto in tema di rapporti tra procedimento disciplinare e procedimento penale dall'art. 30 commi 8 e 9. Al dipendente sospeso dal servizio ai sensi del presente articolo sono corrisposti un'indennità pari al 50 per cento della retribuzione fissa mensile e gli assegni del nucleo familiare, con esclusione di ogni compenso accessorio, comunque denominato, anche se pensionabile. In caso di sentenza definitiva di assoluzione o proscioglimento con formula piena, quanto corrisposto nel periodo di sospensione cautelare a titolo di assegno alimentare, verrà conguagliato con quanto dovuto al lavoratore se fosse rimasto in servizio. In caso di morte del dipendente si applica l'art. 2122 del Codice Civile. Qando vi sia stata sospensione cautelare del servizio a causa di procedimento penale, la stessa conserva efficacia, se non revocata, per un periodo di tempo comunque non superiore a cinque anni. Decorso tale termine la sospensione cautelare è revocata di diritto e il dipendente è riassunto in servizio. CAPO VI Mobilità Art. 33 (Accordi di mobilità) In applicazione dell'art. 35, comma 8 del D. Lgs. n. 29/1993, al fine di salvaguardare l'occupazione, tra le aziende e gli enti del Servizio Sanitario Nazionale e le organizzazioni sindacali, possono essere stipulati accordi per disciplinare la mobilità dei dipendenti tra le stesse aziende ed enti, anche di diversa Regione. Gli accordi di mobilità di cui al comma 1, possono essere stipulati: - per prevenire la dichiarazione di eccedenza, favorendo la mobilità volontaria, - dopo tale evento, per evitare i trasferimenti di ufficio o la dichirazione di messa in disponibilità. A decorrere dalla data della richiesta scritta di una delle parti di cui al comma 1, intesa ad avviare la stipulazione degli accordi citati, i procedimenti di mobilità di ufficio o di messa in disponibilità sono sospesi per 60 giorni. La mobilità a seguito degli accordi stipulati resta comunque possibile anche dopo tale termine, sino all'adozione definitiva dei provvedimenti di mobilità di ufficio o di messa in disponibilità da parte dell'azienda o ente. Per la stipulazione degli accordi di mobilità di cui all'art. 1, la delegazione di parte pubblica è composta dalle organizzazioni sindacali individuate dall'art. 6 anche se gli accordi di mobilità sono stipulati tra aziende o enti nonché dai rappresentanti dei titolari dei rispettivi uffici interessati. La delegazione di parte sindacale di ciascuna azienda o ente è composta dalle organizzazioni sidacali individuate dall'art. 6 anche se gli accordi di mobilità sono stipulati tra aziende ed enti di diversa regione. Gli accordi di mobilità stipulati ai sensi dei commi precedenti, devono contenere le seguenti indicazioni minime: a) le aziende e gli enti riceventi ed i posti messi a disposizione dalle medesime; b) le aziende e gli enti cedenti e le posizioni e profili professionali di personale eventualmente interessato alla mobilità in previsione della dichiarazione di eccedenza o già dichiarato in esubero; c) i requisiti culturali e professionali nonché le abilitazioni necessarie per legge e le evnutali discipline di appartenenza, richiesti al personale per l'assegnazione dei posti nelle aziende ed enti riceventi. In caso di passaggio alle aziende sanitarie ed ospedaliere di dipendenti provenienti dalle I.P.A.B., è richiesto il possesso dei requisiti professionali o di studio previsti per l'accesso ai pubblici concorsi, eccettuato il limite di età; d) il termine di scadenza del bando di mobilità; e) le eventuali attività di riqualificazione ed addestramento professionale occorrenti; f) le forme di pubblicità da dare all'accordo medesimo. In ogni caso copia dell'accordo di mobilità deve essere affissa in luogo accessibile a tutti. Gli accordi di mobilità sono sottoscritti dai titolari del potere di rappresentanza delle aziende e degli enti interessati e dalle organizzazioni sindacali di cui al comma 4 e sono sottoposti al controllo preventivo dei competenti organi, ai sensi dell'art. 51, comma 3 del D. Lgs. 29/1993, da effettuarsi nei termini e con le modalità previste dalla stessa norma. La mobilità diviene efficace nei confronti dei dipendenti a seguito di adesione scritta degli stessi, da inviare entro quindici giorni all'azienda o ente di appartenenza ed a quelli di destinazione, unitamente al proprio curriculum. Il dipendente è trasferito entro il quindicesimo giorno successivo, purché in possesso dei requisiti richiesti. In caso di più domande, l'azienda o l'ente di destinazione opera le proprie scelte motivate sulla base di una valutazione positiva e comparata del curriculum professionale e di servizio presentato da ciascun candidato in relazione al posto da ricoprire. Per dipendenti inquadrati nelle posizioni funzionali dal I al V livello la scelta avviene mediante compliazione di graduatorie sulla base dell'anzianità di servizio complessiva nella posizione di appartenenza nonché della situazione personale e familiare e della residenza anagrafica. Il rapporto di lavoro del dipendente continua senza interruzione con l'azienda o ente di destinazione. A tal fine sono garantite la continuità della posizione pensionistica e previdenziale nonché la posizione retributiva maturata in base alle vigenti disposizioni. Ove si tratti di profili dichiarati in esubero ai sensi delle vigenti disposizioni, la mobilità del dipendente può rigurdare anche posti di profilo professionale diverso da quello di apparteneza - ma dello stesso livello retributivo - di cui il dipendente possieda i requisiti previsti per l'accesso mediante concorso ovvero posti di posizione funzionale inferiore. Dal momento del nuovo inquadramento il dipendente segue la dinamica retributiva della nuova posizione con riassorbimento del trattamento economico in godimento, ove superiore, a seguito dei futuri miglioramenti. Le aziende ed enti che intendono stipulare accordi di mobilità possono avvalersi dell'attività di rappresentanza ed assistenza dell'A.RA.N. ai sensi dell'art. 50, comma 7 del D. Lgs. n. 29/1993. Art. 34 (Mobilità) Le parti concordano che, sino all'attuazione dell'art. 3, comma 5, punto 2, lett. g. del D. Lgs. 502/1992, le vigenti procedure della mobilità volontaria da esperire per il personale in esubero anche a seguito delle disattivazioni o delle riconversioni di cui all'art. 3, comma 3 della legge 23 dicembre 1994, n. 724, sono quelle disciplinate dall'art. 12, comma 2, lett. b) del D.P.R. 384/1990, attuate le quali si applica la mobilità d'ufficio di cui alla sopracitata norma della legge 724/1994, salvo quanto disposto dall'art. 33, comma 3. [19] CAPO VII Ordinamento Art. 35 (Revisione dell'ordinamento) E' istituita una Commissione composta da rappresentanti dell'A.RA.N., del Ministero della Sanità, delle Regioni e da rappresentanti delle organizzazioni sindacali firmatarie del presente contratto, con il compito di acquisire ed elaborare, tenendo anche conto di quanto indicato dalle piattaforme sindacali, tutti gli elementi di conoscenza sullo stato di attuazione del processo di aziendalizzazione del Servizio Sanitario Nazionale e del conseguente nuovo sistema di organizzazione del lavoro nelle aziende ed enti. La Commissione, in particolare, ha il compito di verificare: a) le caratteristiche complessive del sistema di inquadramento professionale vigente nel comparto, allo scopo di rendere attuale e flessibile il sistema delle posizioni funzionali e dei profili in essi ricompresi; b) la congruità di tutti i profili professionali, in relazione alle esigenze di flessibilità e fungibilità delle prestazioni, tenuto conto: delle modifiche intervenute e che si prospettano nell'organizzazione del lavoro, nelle funzioni e nella struttura delle aziende ed enti; delle criticità in alcune aree di inquadramento professionale che possono rendere necessari alcuni accorpamenti all'interno di ciascuna posizione funzionale o tra profili, senza che ciò comporti variazioni di natura economica; della posizione giuridico-economica dei profili del ruolo sanitario di cui ai decreti emanati dal Ministero della Sanità, ai sensi dell'art. 6 del D. Lgs. 502/1992, in relazione ai nuovi percorsi formativi; dell'individuazione di nuovi profili del ruolo tecnico e amministrativo emergenti, connessi alle innovazioni tecnologiche. La Commissione di cui al comma 1 dovrà verificare la coerenza dell'ordinamento con le esigenze organizzative e gestionali delle aziende e degli enti medesimi approfondendo anche la possibilità di percorsi interni - professionali e di carriera - dei dipendenti. La Commissione terminerà i propri lavori entro il 30 aprile 1996. Le parti, tenendo conto delle proposte della Commissione, si impegnano a definire le possibili innovazioni sull'ordinamento professionale dei lavoratori nel rispetto delle competenze istituzionali in materia entro il 31 dicembre 1996, convenendo fin d'ora che gli eventuali accordi raggiunti avranno decorrenza dal 30 settembre 1997. CAPO VIII Disposizioni particolari Art. 36 (Aggiornamento professionale e partecipazione alla didattica e ricerca finalizzata) Le parti individuano nella formazione continua un fondamentale strumento di aggiornamento e di crescita professionale del personale in servizio e di inserimento nei processi organizzativi del personale di nuova assunzione, al fine di promuovere lo sviluppo del sistema sanitario anche attraverso più alti livelli di preparazione e di consapevolezza del personale rispetto agli obiettivi generali e produttivi da perseguire. L'azienda o l'ente, nell'ambito dei propri obiettivi di sviluppo e sulla base delle risorse disponibili, ai sensi della circolare 24 aprile '95, n. 14/95 del Ministero per la Funzione Pubblica, ai fini del costante miglioramento dei livelli di produttività, di efficienza e di efficacia gestionale e nell'erogazione e qualità dei servizi, organizza all'interno o anche con la collaborazione di altri soggetti pubblici o privati specializzati nel settore, corsi di formazione di contenuto generale ovvero mirato su specifiche materie. La formazione del personale di nuova assunzione si svolge, mediante corsi teorico-pratici, di intensità e durata rapportate alle mansioni da svolgere, in base a specifici programmi definiti dalla stessa amministrazione. Le aree interessate ai corsi di aggiornamento professionale sono stabilite in attuazione delle linee di indirizzo generale definite nell'ambito della contrattazione decentrata di cui all'art. 5, comma 3, con particolare riguardo: ai processi di innovazione tecnologica ed organizzativa ai processi di ristrutturazione, riorganizzazione e riconversione delle strutture e dei servizi. L'aggiornamento professionale è obbligatorio e facoltativo e riguarda tutto il personale a tempo indeterminato delle aziende od enti del comparto. L'aggiornamento obbligatorio stabilito dall'azienda o ente è svolto in orario di lavoro e comprende: a) la partecipazione a corsi di aggiornamento organizzati dal Servizio Sanitario Nazionale; b) la frequenza a congressi, convegni, seminari etc., da chiunque organizzati, individuati dall'azienda o ente, anche in base agli indirizzi regionali; c) l'uso di testi, riviste tecniche ed altro materiale bibliografico messo a disposizione dal Servizio Sanitario Nazionale; d) l'uso di tecnologie audiovisive ed informatiche; e) la ricerca finalizzata del personale in base a programmi definiti dalle aziende o enti, anche in relazione agli indirizzi regionali; f) il comando finalizzato previsto dall'art. 45 del D.P.R. 20.12.1979 n. 761, con la precisazione che esso è disposto dall'azienda o ente, cui compete di stabilire se ed in quale misura e per quale durata al dipendente competono gli assegni inerenti al rapporto di lavoro. Nei programmi aziendali va dato adeguato risalto alla formazione o all'aggiornamento professionale nelle discipline che riguardano l'organizzazione del lavoro, le tecniche di programmazione e l'economia del personale nelle linee di indirizzo del piano sanitario nazionale e della programmazione regionale e locale dei servizi. L'aggiornamento facoltativo comprende documentate iniziative, selezionate dal personale interessato, anche in ambito extra regionale ed effettuate al di fuori dell'orario di lavoro. Il concorso alle spese da parte dell'azienda o ente è, in tal caso, strettamente subordinato all'effettiva connessione delle iniziative con l'attività di servizio. Nell'aggiornamento tecnico-scientifico facoltativo rientra anche l'istituto del comando finalizzato di cui all'art. 45 del D.P.R. 20.12.1979 n. 761, così come modificato dal comma 6, lett. f). In attuazione dell'accordo decentrato di cui all'art. 54 lettera f), il dirigente responsabile accoglie le domande di aggiornamento tenendo conto delle priorità connesse agli obiettivi assegnati alla struttura da lui diretta, delle attitudini personali e culturali dei lavoratori fornendo comunque a tutti, a rotazione, l'opportunità di partecipazione ai programmi di aggiornamento, nel rispetto di quanto previsto dall'art. 61 del D. Lgs. 29/1993. La partecipazione del personale all'attività didattica si realizza nelle seguenti aree di applicazione: a) corsi di insegnamento previsti dall'art. 6 del D. Lgs. 30.12.1992 n. 502; b) corsi di aggiornamento professionale obbligatorio del personale organizzati dal Servizio sanitario nazionale; c) formazione di base e riqualificazione del personale. Le attività di cui al comma 11 sono riservate di norma al personale delle strutture presso le quali si svolge la formazione stessa, con l'eventuale integrazione di docenti esterni. Il personale è ammesso alla didattica secondo le modalità previste dagli ordinamenti delle singole aziende ed enti, privilegiando la competenza specifica nelle materie di insegnamento. L'attività didattica, se svolta fuori orario di lavoro, è remunerata in via forfettaria con un compenso orario di £. 50.000 lorde, comprensivo dell'impegno per la preparazione delle lezioni e della correzione degli elaborati nonché per la partecipazione alle attività degli organi didattici. Se l'attività in questione è svolta durante l'orario di lavoro, il compenso di cui sopra spetta nella misura del 20% per l'impegno nella preparazione delle lezioni e correzione degli elaborati, in quanto effettuato fuori dall'orario di lavoro. CAPO IX Estinzione del rapporto di lavoro Art. 37 (Cause di cessazione del rapporto di lavoro) La cessazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato, superato il periodo di prova, oltre che nei casi di risoluzione già disciplinati dagli artt. 15, 23, 24 e 30 del presente contratto, nonché dalle leggi sul rapporto di lavoro subordinato nell'impresa ai sensi dell'art. 2 comma 2 del D. Lgs. 29/1993, ha luogo per: a) compimento del limite massimo di età previsto dall'ordinamento vigente b) recesso del dipendente c) decesso del dipendente Art. 38 (Obblighi delle parti) Nel caso di risoluzione del rapporto di lavoro per recesso del lavoratore, quest'ultimo deve darne comunicazione per iscritto all'azienda o ente, nel rispetto dei termini del preavviso. Nel caso di cui all'art. 37, comma 1, lettera a), la risoluzione del rapporto di lavoro avviene automaticamente al verificarsi della condizione prevista e ha effetto dal primo giorno del mese successivo a quello del compimento dell'età prevista, senza l'obbligo per l'azienda o ente di dare il preavviso o di erogare la corrispondente indennità sostitutiva. Nel caso di cui all'art. 37, comma 1, lettera c), l'azienda o ente corrisponde agli aventi diritto l'indennità sostitutiva del preavviso secondo quanto stabilito dall'art. 2122 cc.[20] Art. 39 (Termini di preavviso) Salvo il caso di risoluzione automatica del rapporto di lavoro e quello di licenziamento senza preavviso, in tutti gli altri casi in cui il presente contratto prevede la risoluzione del rapporto con preavviso o con corresponsione dell'indennità sostitutiva dello stesso, i relativi termini sono fissati come segue: 2 mesi per dipendenti con anzianità di servizio fino a 5 anni; 3 mesi per dipendenti con anzianità di servizio fino a 10 anni; In caso di recesso del dipendente, i termini di preavviso sono ridotti della metà. I termini di preavviso decorrono dal primo o dal sedicesimo giorno di ciascun mese. La parte che risolve il rapporto di lavoro senza l'osservanza dei termini di cui al comma 1, è tenuta a corrispondere all'altra parte un'indennità pari all'importo della retribuzione spettante per il periodo di mancato preavviso. L'azienda o ente ha diritto di trattenere su quanto dalla stessa eventualmente dovuto al dipendente un importo corrispondente alla retribuzione per il periodo di preavviso da questi non dato. E' in facoltà della parte che riceve la comunicazione di risoluzione del rapporto di lavoro di risolvere il rapporto stesso sia all'inizio, sia durante il periodo di preavviso con il consenso dell'altra parte. L'assegnazione delle ferie non può avvenire durante il periodo di preavviso. Pertanto, in caso di preavviso lavorato, si dà luogo al pagamento dell'indennità sostitutiva. Il periodo di preavviso è computato nell'anzianità a tutti gli effetti.

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